Lederutvikling for deg som vil bli en bedre leder

Lederutvikling foregår enten som mentoring, coaching, ledergruppeutvikling eller lederutviklingssamlinger hvor målet er å utvikle den enkelte leders praksis som leder.
Her finner du vår guide til lederutvikling og hvordan vi hjelper deg til å bli en bedre leder!


Hvordan lykkes med lederutvikling?

I dag er det mange som har god teoretisk utdanning innen det fagfeltet de arbeider. Dette gjelder også ledere. Det mange opplever er at det er forskjell på teori og praksis. Lederutvikling gå ut på å hjelpe ledere i å utvikle sin praksis som leder. Skal en lykkes med det må lederutvikling i hovedsak være å reflektere over og trene på situasjoner en opplever som leder i sin organisasjon. Derfor må lederutvikling fokusere på praktiske lederutfordringer, være knyttet til den konteksten som lederen befinner seg i og foregå sammen med sine kolleger i den organisasjonen de arbeider.

Ledelse er noe det er skrevet veldig mye om og har blitt et stort fagområde. I utgangspunktet handler ledelse om hva som skal til for å nå et mål sammen med andre mennesker. Hvordan ledere og medarbeidere sammen skal lykkes med å nå målene er kjernen i ledelse.

Lederutvikling_psykologisk-trygghet_2c-Learning

Formålet med å utvikle ledelseskompetansen er nettopp å bedre måloppnåelse og gjennom det øke verdiskapingen i virksomheten, samtidig som en skaper et arbeidsmiljø med engasjerte og dedikerte medarbeidere.

Dette gjør at ledere og medarbeidere skaper et åpent og tillitsfullt samarbeid som bidrar til et fellesskap som er preget av inkludering og verdsetting. Dette skaper en organisasjon som fungerer godt. Dette er igjen en forutsetning for å løse arbeidsoppgavene, nå de strategiske målene og gjennomføre nødvendig endrings- og utviklingsarbeid.

5 punkter for god ledelse

De skal legge til rette for gode arbeidsfellesskap, drive kulturbygging og drive frem nødvendig utviklings- og endringsarbeid. Til dette trengs det god ledelse. Den viktigste forutsetningen for dette er at lederne er dyktige på å:

  • Å se seg selv.
  • Å se de andre.
  • Å se relasjonen mellom dem.
  • Å se den situasjonen som de er en del av.
  • Å se fremover.

Dette gjør at ledere og medarbeidere skaper et åpent og tillitsfullt samarbeid som bidrar til et fellesskap som er preget av inkludering og verdsetting. Dette skaper en organisasjon som fungerer godt. Dette er igjen en forutsetning for å løse arbeidsoppgavene, nå de strategiske målene og gjennomføre nødvendig endrings- og utviklingsarbeid.

Å se seg selv

Å se seg selv handler om å forstå hvordan en virker på andre mennesker og sammen med andre mennesker. Vi har alle sterke og mindre sterke sider. Ingen ledere er perfekte i den forstand at de fungerer optimalt i alle sammenhenger.

Lederoppgavene er så mangfoldige at alle ledere kommer til kort på noen områder.

Det som er viktig er at lederne er klar over dette og klar over hvilke områder hvor de ikke strekker til. Samtidig er det viktig å være klar over sine sterke sider og få dette bekreftet fra de en arbeider sammen med. Vi har alle behov for å bli sett med de ressursene vi har.

For å være dyktig til å se seg selv er en avhengig at tilbakemeldinger fra omgivelsene. Dette gjelder nære medarbeidere, overordnede, underordnede og sideordnede, konsulenter eller andre som kan ha et ytre blikk. Vi fungerer forskjellig litt avhengig av konteksten eller den situasjonen vi er i. Det er ofte slik at vi kan være gode ledere i en situasjon, med en gruppe menneskene rundt seg, men dårlige ledere i en annen situasjon med andre mennesker rundt seg. Der hvor en ikke fungerer så godt er det en mulighet å ha mennesker rundt seg som er dyktige på det en selv ikke er dyktig på. Det er også mulig er å starte på et egenutviklingsløp gjennom mentoring, coaching eller delta på en annen form for lederutvikling.

Å se de andre

Alle har et behov for å bli sett. Bli sett som den en er. Ofte blir vi sett best når vi ikke fungerer så godt. Vi merker fort på omgivelsene når vi ikke når opp til andres forventninger til oss. Å stadig bli minnet på områder der vi ikke strekker til gjør at vi mister energi.

Å bli sett som den vi er derimot, virker positivt inn på oss. Vi trenger å bli sett på områder hvor vi er dyktige. Det kan være på områder hvor vi ikke til daglig får vist oss frem, men som vi har som et potensiale som ikke blir brukt. Mange har nettopp det. Områder hvor man er dyktig, men som en ikke får benyttet i sitt daglige arbeid. Det er viktig at dette blir sett og at det legges til rette for at alle medarbeidere får benyttet sitt potensiale fullt ut.

Å se relasjonen mellom dem

Vi trenger å arbeide i trygge og gode omgivelser, med stor åpenhet og tillit til hverandre. Vi trenger fellesskap som verdsetter oss og som inkluderer oss.

Dette er nødvendig for at vi skal samarbeide godt. Det er viktig at dette blir sett og at det legges til rette for at slike fellesskap etableres og vedlikeholdes. Alternativet er at vi utvikler fellesskap hvor vi har mistillit til hverandre og hvor konflikter får god grobunn.

Å se situasjonen (konteksten)

Den situasjonen en er i påvirker oss. Det som skjer, foregår i en sammenheng hvor det er mange forhold som spiller inn. Det er nødvendig å forstå det som foregår og hva som henger sammen med hva. En organisasjon har blant annet mange interessenter. Det er eiere, kunder, leverandører, medarbeidere, ledere etc. Alle disse har forventninger til det arbeidet som gjøres. Organisasjonen har også en etablert kultur, så sant organisasjonen ikke er helt ny.

Organisasjonskulturen påvirker oss og måten vi opptrer på.

Den er slik at den som har blitt godt integrert i kulturen er ikke lenger bevisst kulturens påvirkning. Forklaringene blir ofte «Det bare slik vi gjøre det hos oss». Det er krevende å konfrontere en kultur nettopp fordi den er ubevisst og det er knyttet mye følelser til hvordan organisasjonen kollektivt opptrer. Som leder er det viktig at en blir bevisst organisasjonens kultur, siden den påvirker oss så sterkt. En leder må ha fremtidsbilder og visjoner som manifesterer seg i en klar strategi.

Å se fremover

Alle ønsker en fremtid. I en organisasjon er det viktig at vi klarer å skape et bilde av en felles fremtid, hvor alle er med og hvor alle er inkludert. Det gir noe å arbeide mot og det gir samtidig fremtidshåp. Derfor er det viktig at alle medarbeiderne kjenner til og inngår i organisasjonens visjoner og strategier.

En organisasjon som fungerer godt

Det å kunne se, er kjernen i konseptet vårt. Uansett om det gjelder å utføre de daglige gjøremålene, bygge kultur, gjennomføre utviklingsarbeid eller arbeide mot strategiske mål, så er det viktig at organisasjonen fungerer godt.

Det må ikke være noe «sand i maskineriet». Det bør være minst mulig friksjon i forhold til de oppgavene en har.

Noe friksjon er bare bra, men den må være sunn og gi energi i stedet for å tappe for energi. Derfor må en sette organisasjonen i stand til å håndtere sine utfordringer gjennom bygge en god kultur basert på trygghet, tillit og åpenhet. Dette sikrer kvalitet i det videre arbeidet. Dette gjør en ved å lære lederne å se seg selv og sine medarbeidere, se hvordan de samarbeider, se sammenhenger og kunne holde opp gode fremtidsbilder.

Psykologisk trygghet er kjernen i god ledelse

2c_learning_lederutvikling_psykologisk-trygghet

Lederutvikling fra et faglig ståsted

Et viktig og sentralt område i en leders lederkompetanse er å kunne etablere psykologisk trygghet for ledere og medarbeidere. Psykologisk trygghet er avgjørende for at mennesker skal jobbe godt sammen. Dette framkommer blant annet gjennom forskningen til Amy C. Edmondson. Psykologisk trygghet bidrar til at de ansatte arbeider bedre sammen, er mer innovative, mer engasjerte og oppnår bedre kvalitet i arbeidet.

Dette krever at de ansatte er:

  • Trygge til å kunne si hva de mener.
  • Trygge til å være den de er.
  • Trygge til å kunne bruke kompetansen sin.

Hvordan jobbe med lederutvikling?

Det vektlegges også å etablere et læringsmiljø i trygge omgivelser og det benyttes erfaringslæring som pedagogisk plattform. I det arbeidet som gjøres vil det tas hensyn til den kulturen som er i organisasjonen og til den kompetansen og erfaringen den enkelte ansatte har.

En organisasjon vil ha ulike behov innen lederutvikling. Derfor gjennomfører vi en kartlegging og en analyse av de behovene som organisasjonen har før det legges frem et forslag til endelig program. Kartleggingen foregår gjennom samtaler med ledelsen og intervjuer av ledere og medarbeidere.

Lederutviklingsprogram

2c Learning gjennomfører utviklingsprogrammer for både ledere og medarbeidere. Vi tilpasser disse programmene ut fra hva som er organisasjonens behov. For å finne ut av det, gjennomfører vi en kartlegging. Denne kartleggingen består av intervjuer med ledere og tillitsvalgte og når vi arbeider med medarbeiderskap intervjuer vi også et utvalg av de ansatte. Denne kartleggingen legger grunnlaget for å designe det enkelte utviklingsprogram og vil også være styrende for omfanget av programmet. I denne fasen er det også viktig og se på andre utviklingsprosjekter i organisasjonen og se om de ulike utviklingsprosessene kan sees i sammenheng. Stort sett er det en fordel om dette kan kjøres sammen.

Skreddersydde samlinger

Designet på de ulike utviklingsprogrammene vil da være ulike fra organisasjon til organisasjon. Felles for dem er at vi gjennomfører dem som samlinger, enten dagssamlinger eller to-dagers samlinger. Det er viktig at seminarene gjennomføres for de som organisatorisk arbeider sammen til daglig, da arbeidet under seminarene er praksisnært, og deltakerne vil trene på aktuelle utviklingsområder for den spesielle organisasjonen. Samlingene vil bestå av kunnskapsformidling, gruppeoppgaver, øvelser, diskusjoner og refleksjonen. Det er erfaringslæring gjennom å arbeide med aktuelle problemstillinger som er vår pedagogiske plattform.

Arbeid med lederutvikling i læringsgrupper

Mellom samlingene legger vi opp til at deltakerne arbeider i læringsgrupper og får konkrete oppgaver som skal løses frem til neste samling. For å få en varig endring og god lederutvikling er det viktig at programmene varer over noe tid. Det er selvsagt avhengig av organisasjonens behov, men skal en få til en reell utvikling så kreves det at de ulike områdene følges opp over noe tid.

Personlig lederutviklingsprogram

Lederutvikling kan være basert på å gi kunnskaper og utvikle ferdigheter innen ledelsesfaget. Dette er det normale i de fleste lederutviklingsprogrammer. Men lederutvikling kan også være å utvikle seg som person og mennesker for gjennom det å bli en bedre leder. Et av våre viktige læringspunkter er at ledere må være i stand til å se seg selv. Dette kalles å ha selvinnsikt. Innsikt i seg selv som leder og person. Ulike personlighetstester brukes ofte i lederutvikling for å bli bevisst nettopp denne dimensjonen. Å ha selvinnsikt er helt nødvendig som leder. En leder vil ofte bli svært eksponert for andres meninger og oppfatninger og vil også bli prøvet i mange relasjonelle sammenhenger. Det gjør at en leder har en unik mulighet for å bli kjent med sider av seg selv som en nødvendigvis ikke kjenner så godt fra før. Av den grunn er en lederstilling bra hvis en ønsker å utvikle seg selv og er villig til å lære av de situasjonene en kommer opp i.

Personlig lederutvikling er da å utvikle seg personlig for å øke sine egen selvforståelse og lettere kan håndtere sine personlige utfordringer som leder. For å lykkes med dette er det nødvendig å ha støtte fra en sparringspartner, veileder, coach eller mentor.

Styrket integritet som leder

Det er også viktig at dette gjøres profesjonelt for å ivareta og styrke sin egen selvfølelse og integritet som leder. Humanistisk psykologi og et positivt menneskesyn vil være nyttig faglig ballast for den som skal veilede underveis i prosessen. Arbeidet vil være basert på bevisstgjøring og refleksjon over egen atferd, egne valg, verdier og følelser.

Lederutviklingsprogram med 2c Learning

Slik kan en mulig framdrift for lederutvikling være på våre samlinger:

  1. Møte med ledelsen. Avklare rammer og fremdrift og avklare andre pågående utviklingsprosesser. Diskutere organisasjonens behov og skisse til program.
  2. Kartlegging. Intervjuer med ledere og medarbeidere.
  3. Samling 1.
  4. Mellomperiode. Etablering av læringsgrupper.
  5. Samling 2.
  6. Mellomperiode. Arbeid i læringsgrupper.
  7. Samling 3.
  8. Mellomperiode. Arbeid i læringsgrupper.
  9. Samling 4.
  10. Iverksetting av tiltak, coaching.

lederutvikling_psykologisk-trygghet_2c-Learning

Hva er ledelse?

Det finnes mange definisjoner på ledelse. Det mest kjente er kanskje den som sier at ledelse er å oppnå mål med de ressursene en har tilgjengelig. Det finnes mange varianter av denne. Problemet er at den ikke sier så mye om hva ledelse er. Alt kan være ledelse så sant en oppnår målene med de ressursene en har. Prosessor Jan Ketil Arnulf ved BI har kommet med en meget god beskrivelse av ledelse i boken «Hva er ledelse» som vi benytter i vårt arbeid:

Ledelse er å skape oppslutning om målrettet samarbeid gjennom å gjøre det meningsfullt

Ledelse handler om mennesker, målrettet samarbeid, å håndtere endringer og hvordan en skal skape oppslutning om dette. En av utfordringene er hvordan en skal skape oppslutning blant en gruppe mennesker for å gjøre noe de kanskje i utgangpunktet ikke er interessert i. Kanskje en heller har lyst til å være hjemme, dra på stranda eller gå en tur i skogen, fremfor å reise på arbeidet. Lønn er selvsagt et viktig insentiv til å reise på jobb. Men det er andre forhold som spiller inn for at en skal trives på arbeidet.

Må bygge opp under godt samarbeid

Det er viktig at alle ansatte deltar aktivt i et godt arbeidsfellesskap hvor det er stor åpenhet og tillit. Det bygger opp under et samarbeid hvor de ansatte tar ansvar og initiativ og har et stort engasjement både for arbeidsoppgavene og for det fellesskapet de er en del av. I tillegg må arbeidet oppleves å være meningsfullt, at den enkelte føler at en bidrar inn i noe større og som både er samfunnsnyttig og som det gir mening å delta i.

Må skille ledelse fra administrasjon

Det er viktig å skille ledelse fra administrasjon eller styring. Administrasjon handler om å takle kompleksitet gjennom å organisere, bemanne og ivaretakelse av rutiner og prosedyrer.

Administrasjon utvikler evnen til å gjennomføre planene ved hjelp av organisering og bemanning – ved å opprettholde en organisasjonsstruktur og en gruppe stillinger som kan oppfylle kravene i planen, besette stillingene med kvalifiserte personer, formidle planen til disse personene, delegere ansvar for gjennomføringen av planen og utarbeide systemer som kan overvåke realiseringen. (Martinsen, 2015)

Gir grunnlag for god styring

Dette er viktige funksjoner for at en organisasjon skal fungere etter intensjonen. Administrasjon eller styring er også å hente inn informasjon gjennom ulike typer styringssystemer. Det være seg økonomisystemer, lønnssystemer HR-systemer, kvalitetssystemer, produksjonssystemer, målstyringssystemer etc. Slike systemer gir ledelsen bedre muligheter for en god styring gjennom å danne grunnlag for kunnskapsbaserte beslutninger.

Hva er en leder?

I Norge skiller vi ikke mellom ledere og administratorer. Vi kaller alle ledere. I engelskspråklige land skiller de dette og kaller de henholdsvis Leaders og Managers. Vi kan gjerne oversette dette med ledere og administratorer.

Ledere har personalansvar og har ansvar for å legge til rette for at den avdelingen en leder har et godt arbeidsmiljø og som et minimum følger de lover og regler som gjelder i arbeidslivet. De skal utøve god ledelse slik at de ansatte trives på arbeidet og utøver et godt medarbeiderskap. Ledere sitter også med et resultatansvar og målsettinger som avdelingen skal oppnå. De lederne som ikke har et personalansvar, men kun et administrativt ansvar, har ofte et ansvar i forhold til styringen av organisasjonen. Det vil si at de skal følge opp organisasjonens planer gjennom organisering og bemanning og ivaretakelse av regelverk, rutiner, prosedyrer og har ansvaret for daglig drift innenfor sitt fagområde.

Hva er en god leder?

Går vi riktig langt tilbake i tid, var de store lederne nasjonens helter. Gilgamesj (2800 f.Kr) er den første helten vi kjenner til. Akilles som utmerkes seg i slaget om Troja rundt år 1200 f.Kr, er en annen. Disse ble sett opp til fordi det virket som de hadde overnaturlige krefter, hadde stor kunnskap, var gode og kanskje hadde de til og med gudenes støtte. De var i tillegg menn, var særdeles pene og hadde stor tiltrekning på kvinner (for videre lesning; Heltens ansikter, Jan Ketil Arnulf, 1996). Spørsmålet er om det har endret seg i noen vesentlig grad på disse 3-4000 årene. Mange i dag har nok urealistiske forventninger til hva en god leder er. Hvor kommer disse forventningene fra? Kanskje vi trenger noen å se opp til, noen som alltid vil rydde opp, utføre gode handlinger og stille opp for å bekjempe ulike trusler som dukker opp. Jeg tror mye av grunnen til at mange er skuffet over sin egen leder er nettopp at vi har for store forventninger til hva en person er i stand til å utføre.

Lederutvikling_kjente_ledere_fra_historien_2c-Learning

Det er fristende å si at en god leder ikke har overnaturlige krefter, vet ikke alt, er kun et menneske og trenger ikke bare å være god.

Samtidig har en leder mange krav og forventninger på seg fra ulike hold. En god leder er en som ivaretar sine medarbeidere, støtter dem og bidrar til at de får brukt sitt potensiale fullt ut. En god leder bidrar til at det etableres et godt medarbeiderskap og at organisasjonen har den nødvendige psykologiske tryggheten. I tillegg må en god leder sørge for at organisasjonen presterer og oppnår sine mål og resultater og skape god forankring for dette i organisasjonen. Dette krever god styring og at en har nødvendig oversikt på marked, produksjon og kvaliteten på denne. En god leder må også ha et godt forhold til sine interessenter og sørge for at interne og eksterne forventninger blir innfridd.

Hva kjennetegner en god leder?

Det er gjennomført undersøkelser på hvilke personer som passer best til å være leder. Det vil si at en har tatt personlighetstester av forskjellig ledere for å finne ut om det er noen preferanser som passer bedre enn andre. Det har en ikke funnet. Det vil si at alle personlighetstyper kan fungere som leder. Det er heller ikke funnet noen forskjell på kvinnelige og mannlige ledere. Så hva kjennetegner da en god leder? Jeg tror at ledelse er et fag som det er mulig å lære seg for alle.

En god leder må være glad i mennsker

Noen vil sikkert trives bedre med det enn andre, men alle kan lære seg å bli en god leder. Jeg hadde et konsulentoppdrag på en barneskole en gang. Der var rektoren veldig tydelig ovenfor alle som søkte på lærerstillinger. Hun spurte dem om de var glade i barn. «Skal du jobbe her må du være glad i barn», sa hun. Det synes jeg var meget godt og presist sagt. Jeg tror også det som kjennetegner en god leder er at du må være glad i mennesker. Det er nok en forutsetning om du skal bli en god leder. Hvis motivasjonen for å ta på seg en lederjobb er høy lønn, prestisje eller at du liker å bestemme, så er nok sjansen liten for at du blir en god leder.

Når det er sagt, kan en sikkert levere gode resultater uten å være en god leder, men å levere resultater over tid – krever nok at en er en god leder.

Hvordan bli en bedre leder?

Det kan være greit å skille mellom det å være en god leder og det å utøve god ledelse. God ledelse er avhengig av den situasjonen en er i og alle de faktorene som spiller inn der og da. Vi snakker gjerne om kontekst, den sammenhengen hvor ledelse utøves. Kultur, interessenter, marked, medarbeidere og i mange sammenhenger også det offentliges interesser vil spille inn å påvirke den situasjonen en står i. Derfor kan en som leder lykkes i en bedrift og ikke i en annen. En kan fungere godt i noen situasjoner, men ikke alle. Å kunne håndtere de ulike situasjoner krever kunnskap om ledelse og kunnskap om marked, bedriften og dennes interessenter. For en som er ny som leder medfører ofte disse utfordringene store påkjenninger. Her er mange bedrifter ikke dyktige nok til å gjennomføre gode onboardings-prosesser.

Hvordan_bli_en_bedre_leder_2c-Learning

Å bli en bedre leder dreier seg om dine egenskaper, kvaliteter og evner.

Dette er personlig og vil være med å påvirke ditt lederskap uansett hvilken situasjon du befinner deg i. Når vi blir leder første gang, så har vi med oss den vi er. For de fleste så er vi gode på noe og mindre gode på noe annet. Dette er knyttet til hvordan vi er som person. De fleste som begynner i en lederstilling, har behov for å utvikle sider av seg selv. Å benytte en mentor, coach, veileder som kan være en som ser deg og som har kunnskap om hvordan vi kan utvikle oss som personer, vil være nyttig. Din egen leder vil kunne ha en slik rolle og gi deg god veiledning underveis. Dette vil kunne gi god lederutvikling.

Handler om å få et større register

Det aller viktigste er, etter mitt synspunkt, å skape et trygt arbeidsmiljø rundt deg, slik at du får gode og ærlige tilbakemeldinger av dine medarbeidere. Dette er gjennom slike tilbakemeldinger fra de som står deg nærmest og som vet hvordan du påvirker personer i dine omgivelser, du best kan utvikle deg som person og som leder. Å utvikle seg som leder er ikke å bli en annen, men å øke sitt handlingsrom. Det vil si at en får brukt seg selv på et litt større register. Sine egne personlige preferanser er sikkert de samme, men en vil kunne styrke sine egenskaper og evner slik at en behersker stadig nye og uvante situasjoner. En vil kunne bli modigere i situasjoner som krever det og en vil kunne styrke sine egenskaper på områder hvor en tidligere følte avmakt.

Utvikling av ledergrupper

En ledergruppe fungerer ofte som et lederteam hvor alle spiller en viktig rolle for at virksomheten skal ta gode beslutninger. Det vektlegges her spesielt samspillet og relasjonene i gruppen hvor god kommunikasjon blir et viktig tema i arbeidet. Det å kunne se fremover blir også et sentralt tema i dette arbeidet.

Arbeidet starter alltid med en kartlegging hvor gruppens medlemmer blir intervjuet. Resultatet av denne kartleggingen vil bli presentert for gruppen og vil legge føringer for det videre arbeidet.

Omfanget av utviklingsarbeidet vil være avhengig av ledergruppens behov.

Mentoring

Mentoring er en samtale som foregår mellom en leder og konsulenten i en en-til-en samtale. Konsulenten har erfaring som leder og vil benytte denne erfaringen i tillegg til pedagogisk veiledningsmetodikk til å hjelpe og støtte lederen. Det er lederen som tar opp tema som denne ønsker skal belyses og diskuteres. Dette er konfidensielle samtaler og det er ingen rapportering av innholdet i samtalene.

Les mer om vår ledertrening og programmer her.

Vil du ta ledertrening med oss?

Ikke nøl med å ta kontakt med oss for å høre mer om kursene og melde deg på. Send oss en melding i skjema under.